曼昆的《经济学原理》开篇就给出十条经济学原理，其中第四条：人们会对激励作出反应（People respond to incentives）。 激励员工，需要给实际的利益。如果开会的内容是一些虚头巴脑的东西——在思想上动员一下，画个大饼引诱一下——甚至给点压力，不但起不到积极作用，还可能打击士气。 别开会了，先订个员工激励计划吧。不需要像胖东来那么夸张，有可能几百几千就达到目的了，但一定要真金白银地给。如果你很舍得给，计划订好后，随便透漏一下，不用开会都马上传遍全公司。 知乎讨论：为什么开了这么多会，却依然提升不了员工的激情？
职场上能力（实力）永远都是最重要的，是根本。有关系可能让你获得某些一次性的机会或长期的特殊待遇，但这背后都是有代价的。 公司付你钱，是因为你能为公司创造价值（不一定是金钱，也可以是特权或者资源，比如你爸是一个大公司有采购权的领导，或者是一个机构有审批权的领导）。说到底，你用自己“创造的价值”跟公司交换金钱。如果你想用“关系”来取代自己“创造的价值”，那你建立或维系这些关系的成本一定不会低。 有能力又有关系的属于锦上添花，在此不过多讨论这种情况。这里讨论的是没有能力只想靠关系在职场混的。比如说你是个汽车销售，你妈妈的闺蜜把你弄进了公司的销售部，到年底别人都卖了几十辆，你只卖了一辆，而且是卖给你爸，你觉得你在这个公司有前途吗？就算公司是你妈妈的闺蜜开的，她也可能想办法把你解雇了，因为你没有持续为公司创造价值——你妈妈用自己的友情为你买了一个工作的机会，但是后续的账单太大了，而你又没能力支付。当然也可能有例外——你就算挂一闲职，老板也不在乎——老板跟你妈妈是过命的交情，她愿意白给你钱，又或者你妈妈也用手中的权力帮闺蜜“办了件事”……天下没有免费的午餐，问题只是谁买单。 总之，想长期靠关系混职场，几乎是死路一条。从公司的角度看，养一闲人，图啥？如果这个“啥”字放在天平的一边，绝大部分人手中都没有等价的关系放在另一边。 知乎讨论：职场上，是有关系重要，还是有实力重要？
学会拒绝是职场上很重要的一课。别人的工作推给你（友好地请求帮助不算），拒绝。拒绝的方式视情况而定，目标就是推掉。 在正常的职场环境，别人把活推给你是不容易的。首先一个活属于谁，这应该是很明确的，不属于你的活，你可以直接拒绝。哪怕不好意思直说“这事不归我管”，也可以说“不好意思，我自己负责的那摊事我都焦头烂额了，实在抽不出空来帮你。”其次，你可以搬出领导来当挡箭牌。你要是实在开不了口拒绝，让同事找你的领导商量，看这活怎么安排。如果同事是想占你便宜，他（她）通常就心虚了，因为没法过你领导那一关。但是如果同事真找你领导商量，而最终这活还落在你身上，那你对“同事把活推给你”的判断可能是错的——有可能那也是你的活。 多留意一下自己的职场环境，有没有恶劣的迹象——例如责任属于谁模糊不清，员工推卸责任无人追责，老员工欺负新人屡屡得逞，领导对下属的工作情况一头雾水甚至漠不关心，对下属遇到的困难视而不见、赏罚不明等等。这种职场环境，不会让你成长。如果看不到好转的希望，尽快换一个正常的，别浪费时间。 知乎讨论：同事总是把他的工作推给我，导致我任务过重，又不想破坏关系，该怎么巧妙拒绝？
副手很重要的工作，是协助一把手。如果副手能够摆正自己的位置，一心一意替一把手分忧，没有其他的心思，是不太可能出现这种局面的。既然出现了，说明一把手对你作为副手的表现不满。 问题的关键在于解开一把手的心结。和一把手好好谈一次，表明自己会全力协助他（她）做好工作、替他（她）分忧的态度，并且弄清楚他（她）对你的要求和期望，然后按照他（她）的要求去做。当一把手开始信任你，把你当成自己人，不但不会打压你，还会帮你建立威信，方便你开展工作。 当然，如果你们之间根本没有误会，你原本就有意向一把手挑战（可能这也是一把手让你不痛快的根源），那发生的一切顺理成章，无所谓“解决问题”。待权力斗争结束，一轮洗牌后，部门会重新和谐。 知乎讨论：作为部门的副手，正职不分场合，指出你的不是，打压你的威信，你该怎么面对和处理？
把资产都留给团队——于东来就不是一个“正常人”！但凡于东来自私一点，我都可能改变我的看法——胖东来不是一个可持续的企业，更像是于东来办的慈善机构。胖东来能干多大，完全取决于于东来本事有多大。 胖东来是一个“畸形”的企业，不但风险完全由老板担，而且会分掉95％的利润。如果胖东来寻求外部投资，几乎没有理性的投资者愿意加入，包括那些对胖东来赞不绝口的顾客——利润5%封顶，亏损无下限，这种“投资”毫无吸引力。从制度而言，胖东来几乎与融资绝缘，而极度依赖老板的财力和经营收入，这是天生且致命的缺陷。 另外，胖东来的抗风险能力存疑。胖东来的员工不担风险，只分享利润。这有点像特殊的股东。在顺境时员工会有很强的激励，把工作做到极致，但这更多是由利益驱动，而非岗位的使命感。一旦经营陷入困难，服务质量注定下降，加上薪资下调造成的落差，可能会让企业进入恶性循环。 总之，胖东来是一家以创始人为核心竞争力，经营成本极高（高到不合理），抗风险能力不高，具有先天致命缺陷的企业，如果没有于东来，大概率会迅速变回一个正常的超市——所有的指标向行业平均水平全面回归。这是符合商业逻辑的必然。 所以，胖东来最好的结局是于东来不想干的时候关掉，那样还能留下一段传奇。 知乎讨论：胖东来创始人称非常想脱离胖东来，没有于东来的胖东来还能这么火吗？他的财产传承方式为何惊世骇俗？
如果不影响你的工作，而同事态度很好地请求帮助（我理解为同事需要利用你的专业知识，而不是把自己的活扔给你），可以帮。一来送同事一个人情，二来可能给你带来新的机会。 我有个前同事（其他组的，工作过程中认识的），他大概两年会换一次组，这是他定的目标。他的窍门就是干完自己的活之后，主动去接触其它组的人（通常是老板），主动提出帮忙干点活，顺便学习一下。建立这种关系之后，最后再找机会提出转组，大部分都成功了。 当然，帮同事是锦上添花的事情，拒绝也合理。不过在一个公司内部，认识的人越多，关系越好，办事越容易，路会更多，也更好走。当年我在一个银行做外汇交易系统的技术支持，想转去做开发，找到开发组的老大，跟他说这事，站在他的桌子旁谈了不到五分钟，事情就成了。在前公司，干得不开心，想换个工作，前面提到的同事介绍我认识一个项目经理，我约他喝了次咖啡，然后就进了他的项目组做技术业务分析员。后来做完项目我还送了他一个充电器作为感谢。 知乎讨论：其他部门同事不经过领导直接找你，要帮他做吗？
一个老师随时准备放弃自己的职业，只是说明该老师没打算终身从事教师职业，仅此而已。 教师只是一个职业，评价一个老师应该主要看他（她）有没有做好本职工作。只要从事教育行业时，一直尽心尽力地传授知识，关心学生的成长，就是一个好老师。 知乎讨论：如果一个老师中了彩票就不教了能说明他当老师是想为了一己私利不是想为了教书育人吗？（请看描述）?
看你的职业定位是什么。 如果你的定位是纯搞技术的程序员，技术永远是首位。你要做的就是把需求用技术实现，就像学编程的过程中做的各种习题，根据需求，写程序。正式的公司分工比较细，需求分析、系统设计由不同的人完成，到你手上基本上只剩下用技术实现。举个例子，如果说做一个软件是建一栋大楼，程序员就是那个拿着设计好的图纸砌砖的。你砌砖的水平——技术水平——是最重要的。当然，如果你还能用建筑师的眼光（精通业务）去欣赏图纸，那就更好了，但那只是锦上添花。如果你砌的砖歪歪扭扭，另一个工人砌得整整齐齐，哪怕你的设计水平再高，你也没有那个工人有价值，因为你的砌砖水平不行。 但是，如果你的定位不是一个程序员，而是业务分析师（BA）、解决方案设计师（Solution Designer）、系统架构师 （System Architect），那又不一样了。说到底，所有IT相关的职位，都是为了支持业务而存在，但每个职位离业务（Business）距离不一样，离得越近，对你精通业务的要求越高。 知乎讨论：作为一个程序员你觉得是业务重要还是技术重要？
因为胖东来的商业模式对资本没有任何的吸引力。极端的风险利润比，几乎劝退100％的投资者——巨大的投入，极高的经营成本，亏损算自己的，赚钱只拿5%，还不如把钱放在银行或买回报稳定的金融产品。 胖东来更像一个政府，把“财政收入”用于提供各种各样高质量的“公共服务”，反哺员工和顾客。一个企业，身上肩负着太多的“责任”。但不同于真正的政府，胖东来没有“税收制度”作为保障，一旦经营出现问题，就要靠于东来输血。从某种意义上来讲，胖东来是洋溢着于东来个人情怀的慈善基地。 所以，胖东来是不可批量复制的，因为于东来只有一个。 知乎讨论：为什么没人效仿胖东来？
主要是管理者的问题。 你给她的权限包括哪些不包括哪些，要说得一清二楚。 第一次越权，马上跟进，明确告知已越权，一起找出问题所在，并再次明确权限范围。 如果能做到这样，一般不会有第二次。如果还有，说明她不把你放眼里。能换就换，动不了就没办法了。 抛开上下级关系，光看做事的胆量，我感觉她比你更有领导的气质——你脸皮太薄。也许这正是你遇到这种事情的根本原因。如果你不提高自己的管理能力，还会有各种各样像这样的糟心事发生。 知乎讨论：我是部门负责人，一个下属经常越过我发号施令安排工作怎么办?